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人づくり

基本的な考え方
不二製油グループでは、従業員と会社は互いに成長し支え合う存在であるという考えから、「人材に関する方針」を定めています。この方針のもと、意欲ある人材がグローバルに活躍し能力を発揮できる職場づくりに取り組むことで、製品品質やサービスの向上、会社の発展につなげ、社会から信頼されるグループであり続けることを目指します。

人材に関する方針

  • 意欲のある社員に、イキイキと能力を発揮できる職場を積極的に提供します。
  • グローバル企業として、多様な人材が活躍できる環境を整えます。
  • 公平・公正な人事制度(評価/処遇/育成)を構築・運営します。
  • 教育・研修制度を充実させ、自己啓発を支援する風土づくりに努めます。
  • 多様な働き方を支援し、安全で働きやすい職場を提供します。

ダイバーシティ

不二製油ダイバーシティ基本方針

多様な人材を幅広く求め、それぞれが持てる能力を最大限に発揮できる風土を醸成することで、社会への新たな価値提供を加速していきます。

  • 採用、育成、登用等の人材発掘の全段階において、人員構成の多様性を意識します。
  • 多様な人材がそれぞれの能力を最大限に発揮できるよう、柔軟性のある制度展開を行います。
  • 多様な人材の戦略的な活用を意識し、社会および会社への利益貢献へとつなげます。

人材活用

グローバル人事会議による多様性の基盤づくり

グローバル経営基盤の強化およびダイバーシティ推進にあたり、人事機能のグローバルなネットワーク構築が重要です。グループ本社主導で描く人事戦略の考え方や、現地における人事課題の共有とディスカッション、そしてグループ憲法の理解と浸透などを目的に、2016年、「グローバル人事会議」を初めて開催しました。これにより、人事同士のネットワークが構築できたとともに、参加者はグループ全体戦略への理解を一層深めました。その後、各社における人づくり施策の企画・実行に活かされています。

女性の活躍推進

輝く女性の活躍を加速する男性リーダーの会
  • 「輝く女性の活躍を加速する
    男性リーダーの会」の行動宣言に賛同

食品製造業である不二製油グループが事業を通じて社会に貢献し続けるためには、社会の変化を捉えることが重要であり、そのためには女性の感性が欠かせません。存分に能力を発揮できるよう、女性社員の活躍推進に力を入れています。

不二製油(株)の2017年4月現在の女性管理職比率は5.3%ですが、2020年度の女性管理職比率20%以上を目標として、機会提供、育成に取り組んでいます。その他、内閣府の「輝く女性の活躍を加速する男性リーダーの会*」の行動宣言に、当社社長の清水が賛同しており、今後は活動をさらに加速する予定です。

*輝く女性の活躍を加速する男性リーダーの会
2014年3月28日、首相官邸で開催された「輝く女性応援会議」を契機に、輝く女性・輝こうとする女性たちを応援する各界のリーダーたちによるムーブメントが広がっています。このような中、女性の活躍推進に積極的に取り組んでいる企業の男性リーダーによる「輝く女性の活躍を加速する男性リーダーの会」行動宣言が制定されました。

非正規雇用の正規化

不二製油(株)では、2017年度から、有期雇用契約であった「準社員」を期間の定めのない「地域限定社員」へと改めました。また、活躍の意欲にあふれる非正規雇用社員を対象に、年1回、登用試験も実施しています。2016年度には5名を登用し活躍いただいています。今後も本制度を通じて、能力と意欲のある人材の積極的な登用を図っていきます。

高齢者の活躍推進

不二製油(株)では、65歳を上限とする定年退職者再雇用制度を設けています。退職1年前および退職時に個別面談を実施し、対象となる方の意欲や能力に応じた活躍の場を提供しています。また、50代後半の社員に対し、定年後のライフプランを考えるための「ライフプランセミナー」を2016年度から実施しています。参加者にとって、比較的早い段階で定年後のワーク・ライフ・バランスを具体的に描き、自己実現を図る契機となっています。

外国人の戦略的採用

不二製油(株)では、自社のニーズに合った能力を持つ人材を国籍にかかわらず採用しており、研究開発、企画、管理などさまざまな分野で外国籍の社員が活躍しています。2017年度には、インドネシア、タイ、中国から3名(秋入社)を新卒採用する予定であるほか、海外グループ会社の経営についても現地化を進めています。また、教育機関やJICAなど、関連する団体との交流も増やし、幅広い人材の獲得に向けて情報発信をしています。2016年度は短期インターンシップの受け入れも実施しました。

障がい者の活躍推進

不二製油(株)では、長年にわたり障がい者雇用に取り組んできましたが、障がいの種類や特性によって、活用が進まないケースもありました。そのため、社内への啓発や活躍の場の拡大を目指して、2015年度からは地域6校からの実習の受け入れに加え、各種支援機関との連携を図ったほか、先進的な取り組みをしている他社との情報交換も行い、障がい者の活躍推進に向けて重点的に取り組みを開始しています。

ワーク・ライフ・バランス

働き方改革(Creative Work推進会議)

多様な人材が健康でいきいきと働き、高いモチベーションと生産性を両立させるために、従業員の意識改革、業務改革、人事制度改革が必要だと認識しています。これらの改革のPDCAを回す動力として、部門横断的な組織である「Creative Work推進会議」を2016年に発足させました。この中で、ダイバーシティの推進や働きやすい職場環境の実現等、課題に応じた分科会を設置し、さまざまな部門の声を取り込みながら、改革施策を検討・実行しています。

「活きたキャリアの構築」支援

不二製油(株)では、法定を上回る育児・介護制度を導入するなど、ライフイベントに際しても、継続して勤務が可能になるような仕組みが整っています。2014年度以降はこれらに加え、ライフイベント後もキャリア構築に意欲的な社員を重点的にサポートする制度を多く取り入れています。

ライフイベントを踏まえてフォロー体制を整備

「従来の施策」 妊娠 ●育児休業前面談(人事・上司各1回) 産育休 ●賞与保証(20%) ●育児休業期間の延長(1歳になった後の最初の4月末まで) 復帰後 ●時短勤務期間の延長(小学校1年生まで) 「2014年度以降の施策」 入社3〜5年 ●若手女性に向けたキャリア形成研修 ●先進他社との交流・勉強会の実施 妊娠 ●妊娠期間中の体調不良等相談窓口 産育休 ●BYOD(自宅パソコンの利用) による情報共有 ●育児コンシェルジュサービス(保活支援含む) ●復帰前面談(コミュニケーションシートにて復帰後の体制を双方がコミット) 復帰後 ●配偶者・上司を交えた育児休業フォローアップセミナー ●ベビーシッター利用補助(1,000円/h) ●在宅勤務制度 活きたキャリアの形成を目指す

育休復帰フォローアップセミナーの実施

  • 育休復帰フォローアップセミナーの様子

不二製油(株)の育休取得率は2003年度以降、100%をキープしていますが、復帰者を取り巻く職場や家庭の環境はさまざまであり、万全の状態でキャリアを継続できているケースばかりではありません。「活きたキャリアの構築」をテーマに、上司や配偶者とともに毎年セミナーを実施し、職場の抱える課題、休業者本人の意識、家庭での協力体制などについて、意見交換を行っています。毎回、上司や配偶者の出席率は90%以上となっており、熱のこもった議論が交わされています。

若手女性に向けたキャリア形成支援

当社グループでは、女性のキャリア形成を考える上で、ライフイベントを迎える前の初期キャリア形成が非常に重要だと考えています。そのため、入社2~7年目の20代女性社員に向け、キャリア形成について考えるセミナーを実施しています。2016年度は21名が参加し、社外取締役で大学等でもキャリアの講義を行われている田路氏を講師にお迎えして、キャリア形成において重要となるポイントや社外の事例をご紹介いただいたほか、社内ロールモデルの紹介なども行いました。

育休中の情報提供

育児休業中に職場とのコミュニケーションが途切れることを解消するため、自宅のパソコンから会社の情報を参照できる仕組みを導入しています。休業中も職場の動きを知ることができ、復帰時の不安解消にもつながっています。また、保活支援のための情報提供も実施し、保育園の入所事情によるキャリアへの影響が最小限にとどめられるよう支援しています。

育休復帰コミュニケーションシートの導入

育休復帰前には上司と部下が面談を行っています。その際、保育の体制や、復帰後の働き方、復帰後の仕事、職場でのフォロー体制などについて、スムーズな情報交換を進めるため、育休復帰コミュニケーションシートを導入しています。

在宅勤務制度の導入

育児や介護、疾病等の事由を抱えた社員が、それでも前向きなキャリアを築けるよう、2017年度から在宅勤務制度を導入しました。時間や場所の制約を排除し、フレキシブルな働き方を可能にしています。今後は全社の働き方の見直しを視野に、対象範囲の拡大についても検討していきます。

フレックス制度の拡大

以前より、仕事、自己啓発、育児、介護などの事情のある社員に、フレックスタイム制度の利用を認めていましたが、社員の自律した働き方の推進に役立てるため、2017年2月から、交替勤務等の制限がある場合を除き、全ての社員に対象範囲を拡大しています。

育児・介護サービス利用補助の導入

育児や介護を行いながらも、責任ある仕事を担うことを可能にするため、ベビーシッターやファミリーサポート、介護サービスを利用する際の費用を補助しています。

カムバック・エントリー制度

育児、介護、配偶者の転勤などで退職を選択した従業員にも、再度復帰のチャンスを提供する「カムバック・エントリー制度」を2011年度から導入しています。現在までに数名が利用し、正社員での復帰者もいます。優秀な人材の確保にも役立てていきたいと考えています。

男性育休の取得促進

2009年度から、積極的に男性育児休業の取得を推進しています。2014年度以降は、職場での体制を整えるため、対象者と上司への個別案内を実施、取得事例の紹介や、男性用の説明資料の作成なども行っています。その結果、2016年度の取得率は26%、平均取得期間5日となりました。

生産現場の働き方改革

不二製油(株)の生産職場は、装置産業であるという特性上、長年、体力のある男性社員中心の職場形成がなされてきましたが、2014年から正社員の女性生産職採用を開始。併せて、高齢の社員の活躍推進を進める中で、あらためて体制の見直しを開始しています。2016年度は全社全工場工程の分析を行い、負荷の大きい工程を抽出。今後重点的に改善を進めるモデル職場の設定を行いました。2017年度は負荷を低減すべく、具体的な工程の改修を実施していきます。

外部評価

くるみん

上記のような取り組みが評価され、不二製油グループでは子育てサポート企業としての認定「くるみんマーク」を3期連続で取得しています。また2016年度には、大阪市女性活躍リーディングカンパニーの認証企業のうち、先進性のある、あるいは地道な努力を続けている企業のトップ10に選ばれ、「優秀賞」をいただきました。

外部評価

次世代人材育成

タレントマネジメントシステムの構築

不二製油(株)では、社内人材の能力等を把握するツールとして、2016年度に人材データベースを導入しました。今後、集積したデータを分析・活用することで各現場における人づくりを支援すると共に、将来的には対象範囲を国内外グループに拡張し、ビジネスの変化にタイムリーに対応したタレントマネジメントの実現を目指しています。

グローバル人材の育成

不二製油グループでは、中期経営計画の人事戦略においてグローバル人材育成を掲げています。グローバル人材の育成は、不二製油グループが「2030年ありたい姿」を実現するための要です。「ひとの成長が企業の成長につながる」との考えに基づき、グローバルに力を発揮できる人材を登用・育成することを目指して、取り組みを推進しています。

不二製油グループが求めるグローバル人材の力

【経営層】 変革力 簡素化 透明化 分権化 「コミットメント」 【マネジメント層】 リーダーシップ力 つなぐ力ブリッジパーソン 卓越した専門知識 育成力 「コミットメント」 【プロフェッショナル・スタッフ層】 夢を持つ・挑戦力 探究心 自分の専門を突き詰める力「コミットメント」 多様性を受け入れる力 語学力 コミュニケーション力(相手の立場に立って物事を考える力)

グローバル人材育成研修(日本)

国内外を問わず常にパフォーマンスを発揮できるグローバル人材を育成するため、不二製油(株)では2016年度から新たな取り組みとしてグローバル人材育成研修を実施しています。約6カ月間にわたり、語学力(英語)、グローバルコミュニケーション、MBA知識、リーダーシップスキルなどのトレーニング、および経営幹部に向けたプレゼンテーションを行うプログラムです。2016年度の研修では12名が参加しました。うち2名は2017年度から海外へ赴任し、現地で力を発揮しています。キャリアパスによる育成と連携させることで、グローバル幹部育成につなげていきます。

マネジメント層の育成

リーダーシップ開発研修

不二製油(株)では、管理職補佐層・将来のマネジメント層の強化を図るべく、2016年度からリーダーシップ開発研修を新設し、初年度は67名が受講しました。研修を通じ、リーダーのあるべき姿を認知するとともに、自身の現状・課題を客観的に把握しました。研修後は、フィードバック面談やOJT計画の立案などを、上司が育成に深く関わりながら実行することで、着実な成長につなげます。また、人材のポテンシャルを詳細に把握することで、適材適所の配置や長期キャリア形成など、今後のタレントマネジメントに役立てていきます。

人事制度の改革

原点である「変革に挑み続ける企業風土」を醸成するため、不二製油(株)は2015年度に管理職の人事制度改革を行いました。改革の柱は、給与制度改革、評価制度改革、人材育成の推進の3点です。

給与制度の改革では、それまでの職能資格制度を廃止し、職務の内容や経営における重要性等が報酬に反映されやすい職務給制度を導入することで、年功序列を廃し、よりフレキシブルな登用が可能で、納得性のある給与体系としました。

評価制度の改革では、経営課題を各部署が遂行できているかを、評価に直接連動させる仕組みとしています。管理職の成果責任をより明確にし、役員層による多面評価会議において、組織や顧客にとってどのような価値を生み出したかという視点での評価を加えることで企業としての競争力強化に結びつけていきたいと考えています。

人材育成については、管理職の役割における最重要項目の一つとして、その遂行度合いを新たに重点項目として評価に入れています。多様化の時代において、管理者に求められる要件は高度化・複雑化しています。管理職自身が要件を認識することで、最大の資産である「人材」の強化を図ります。

2016年度、一般社員の昇格審査方法を体系的に見直しました。積極的なキャリア形成の機会として位置づけ、より充実した教育育成(支援)と、自己開発により、継続的に成長を目指す風土をさらに醸成していきます。

キャリア支援

スキルアップを支援する研修体制

不二製油(株)では役員、管理職、一般社員、新入社員等の階層ごとに研修を実施し、従業員のスキルアップを支援しています。また、希望者を外部のセミナーに派遣、通信教育受講にあたって補助金を支給するなど、支援制度の充実も図っています。

社員と上司がキャリアについて話し合う機会を提供

不二製油(株)では、年1回、キャリアについての希望をまとめた「キャリアアップコミュニケーションシート」を人事部に提出します。提出時に上司とも面談をおこないます。自身の価値を発揮、向上させていくため、上司と共に今後のキャリアを考える機会としています。また、人材開発・最適配置等のタレントマネジメントにも活用しています。

研修体系(2016年度)

不二製油(株)では階層別・目的別・選抜型など様々な研修を用意しており、社員のスキルアップに取り組んでいます。

不二製油(株)では、「労使対等の対話」を大切にし、労使相互の信頼関係の構築に注力しています。

会社と労働組合とは活発に協議を行い、経営状況や会社の方針等について情報交換する「中央労使懇談会」を毎月開催しています。また、労働協約に則って「労使協議会」を随時開催し、従業員の昇給や賞与に関する交渉、社内の規則・規程の見直し等に関する議論を行っています。これらの交渉・議論は、会社の業績や動向、経営の諸問題、世の中の動き等について労使が情報を共有した上で、プロセスを踏んで進めています。

グローバル化、少子高齢化の加速、ワーク・ライフ・バランスのさらなる充実など、今後もダイバーシティ推進が必要性を増す中で、対応する人事制度の構築に取り組みます。

従業員データ

不二製油グループの従業員データ

不二製油グループ地域別従業員数(2017年3月末時点)

日本 欧米 アジア 計(=連結従業員数)
1,829 854 2,373 5,056

不二製油グループ本社株式会社

従業員数内訳(2017年3月末時点)

  男性 女性
正社員・嘱託 86 27 113
準社員 0 0 0
契約社員 0 0 0
平均年齢(従業員) 46歳8ヵ月 36歳5ヵ月 44歳4ヵ月
平均勤続年数(従業員) 19年1ヵ月 12年2ヵ月 17年7ヵ月
自己都合による離職率 - - 0%

不二製油株式会社

従業員数内訳(2017年3月末時点)

  男性 女性
正社員・嘱託 898 173 1,071
準社員 96 53 149
契約社員 69 29 98
平均年齢(従業員) 43歳11ヵ月 39歳10ヵ月 43歳4ヵ月
平均勤続年数(従業員) 20年1ヵ月 16年5ヵ月 19年6ヵ月
自己都合による離職率 - - 1.4%

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